“臨時幫忙”咋成了崗位調動?

法官提示，調崗須勞動關系雙方協商，員工“實際履行”不能成為被動調崗理由

閱讀提示

公司要求貨品管理員兼職做社交平臺賬號運營，遭拒絕后解雇該員工，引發勞動糾紛。法院認為，公司未證明已與員工就新崗位安排協商一致，解雇行為違法。

“我明明是貨品管理員，怎么突然成了賬號運營?”面對公司未經協商就強行調整工作崗位的安排，陳麗如(化名)選擇了拒絕，結果卻被公司以“不服從安排”為由解雇。

近日，廣東深圳市羅湖區人民法院公布一起案件，法院認定深圳某珠寶公司未經協商變更勞動合同內容，并以此為由解除勞動合同的行為違法，最終判令公司支付違法解除勞動合同的經濟補償金。

“實際履行并不等同于默認同意。企業不能隨意調整員工崗位，崗位調整必須經過雙方協商一致，并符合我國勞動合同法相關規定。”廣東鵬浩律師事務所律師談自成表示，勞動者若遭遇不合理調崗，可以及時提出異議，保留證據，并在必要時依法解除勞動合同，要求經濟補償。

拒絕額外工作被辭退

2022年10月24日，陳麗如入職深圳某珠寶公司，擔任貨品管理員，雙方簽訂了為期一年的勞動合同。次年3月，因公司一名自媒體賬號運營人員離職，造成崗位空缺，公司要求陳麗如兼職該項工作。遭拒絕后，公司與其協商稱正在招聘人員，請其“臨時幫忙”一段時間。

2023年5月1日，該珠寶公司要求陳麗如正式兼職賬號運營工作，她再次拒絕。三日后，公司向陳麗如發出辭退通知書，以“不服從公司合理工作安排，嚴重違反用人單位的規章制度”為由，解除雙方勞動合同。其間，陳麗如一直正常履行其貨品管理員的職責。

勞動合同解除后，陳麗如認為公司單方解除勞動合同的行為違法，申請勞動仲裁，主張公司支付違法解除勞動合同賠償金11600元，獲支持。該公司不服，訴至法院。

“公司在招聘員工時明確告知員工工作內容包括賬號運營和文案發布等。”該珠寶公司稱，作為貨品管理員，陳麗如的職責中也包括“小紅書”平臺賬號的運營。公司指出，陳麗如拒絕了公司讓其在“小紅書”發布文案、回復客戶等工作安排，嚴重違反了企業規章制度，造成了惡劣影響，因此公司與其解除勞動合同屬合理合法行為。

“實際履行”=默認同意?

記者了解到，該公司提交的微信群聊天記錄截圖顯示，2023年3月，陳麗如曾于群里接收“小紅書”賬號文案發布任務并回復完成。該公司認為，陳麗如已“實際履行”賬號運營工作職責兩個月，可以默認她接受新的工作崗位安排。

“因為客服崗位的員工離職，我臨時幫忙處理了一段時間，但并不代表愿意接受這一職能調整。”陳麗如直言，在她一邊從事自己崗位工作的情況下，公司安排不屬于勞動合同約定崗位的其他工作內容，她有權拒絕。

經審查，法院認為，雙方在勞動合同中確定陳麗如的工作崗位為貨品管理員，珠寶公司安排陳麗如進行賬號運營工作，超出了合同約定的工作職責范圍。其次，公司在陳麗如原崗位基礎上增加了另一崗位的工作內容，實際上會對她的薪酬待遇產生間接影響，加重勞動者負擔。陳麗如明確對工作內容變更提出異議，且其處理賬號運營工作時間僅兩個月，與“臨時幫忙”的說法能夠相互印證，故不能以陳麗如處理過相關工作即認定雙方已協商一致。

法院認為，關于公司稱已與職工就新的工作崗位安排及職責范圍協商一致的主張，缺乏充分證據證明。此外，公司確認陳麗如工作期間正常履行其貨品管理員崗位職責，僅單次拒絕非本職工作的臨時安排，故該職工的行為未達到“嚴重違反用人單位的規章制度”的程度。因此公司解除雙方勞動合同，缺乏事實及法律依據，屬違法解除。

綜上，法院判決珠寶公司向陳麗如支付違法解除勞動合同賠償金10193.42元。

“勞動合同屬于繼續性合同，在實際履行過程中，由于勞動者自身條件的變化或者企業基于生產經營的需要，變更勞動合同內容的情況時有發生。”辦案法官表示，變更勞動合同須用人單位與勞動者協商一致。結合本案案情，該公司僅以“實際履行”倒推職工認可變更崗位工作職責，應認定尚未盡到充分舉證責任。

“司法實踐中，認定勞動者是否接受新的崗位調整，需考察是否有明確的書面協議或勞動者的明確同意。”談自成告訴《工人日報》記者，現實中有用人單位認為員工在新崗位干超過一個月就同意變更。其實，勞動合同變更要雙方協商一致，口頭變更實際履行超過一個月，且內容合法不違反公序良俗才有效。

企業應合法合規行使用工自主權

“變更勞動合同的前提是雙方協商一致，對于公司超出勞動合同約定范圍且不合理的工作安排，勞動者有權拒絕。”法官提醒，如果公司因此解除勞動合同或給予處罰，勞動者可以申請勞動仲裁要求支付賠償金。同時，公司應規范勞動合同管理，確保合同內容符合法律法規的要求，及時修訂不合規的條款，尊重并維護勞動者的合法權益。對于加班、調崗、調薪等可能引發爭議的條款應提前向勞動者作出說明，達成一致，并在合同中作出明確約定。

“除我國勞動合同法規定的可以調崗的情形外，用人單位基于用工自主權也可以進行調崗。”談自成告訴記者，但要注意的是，企業應合法合規行使用工自主權，切莫任性而為，更不能以行使用工自主權為名，損害勞動者合法權益。

若遇到不合法調崗，勞動者應如何維護合法權益?談自成介紹，在收到調崗或增加工作通知后，勞動者一定要及時提出異議，建議通過郵件、微信、錄音等可留痕方式提出異議，為日后舉證提供便利。如果用人單位違法調整勞動者工作崗位，勞動者可提出解除勞動合同，并要求用人單位支付解除勞動合同的經濟補償;如果用人單位以勞動者不服從工作崗位調整為由解除勞動合同，勞動者可以通過法律程序主張權利。

談自成建議，如果勞動者擔心拒絕額外工作安排后被解雇，可以保留企業要求額外工作的書面或郵件通知、勞動者拒絕額外工作的書面回復、與企業溝通的記錄等。值得注意的是，即使拒絕調崗，也需在原崗位正常出勤，否則企業可能以曠工等嚴重違紀為由合法解除合同。